女職工孕期遭遇“違法解聘”,損失誰承擔?

2024-03-27 09:25 來源:山西晚報
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女職工孕期遭遇“違法解聘”,損失誰承擔?(主題)

記者根據人社部門公布的相關案例進行了采訪梳理(副題)

山西晚報記者 武佳 實習生 楊雨弘

目前,女性員工在孕期因各種原因被原單位解除勞動合同而產生糾紛的案件屢見不鮮。那么,因為“違法解聘”而造成的社保待遇損失誰來承擔?可以要求“補發”工資嗎?女性勞動者該如何保護自身合法權益……3月24日,山西晚報記者根據人社部門公布的相關案例進行了采訪梳理。

職工孕期被違法解聘 單位要賠償社保損失

近日,我省人社部門公布了這樣一起案例:

蔡某于2023年3月8日入職某文化科技公司,因懷孕期間身體不適于2023年5月5日、6日、8日請病假。文化科技公司于2023年5月8日以蔡某試用期間不符合錄用條件為由解除與蔡某的勞動關系。蔡某因異位妊娠于2023年5月12日至5月15日住院治療并終止妊娠,共花費醫療費用13013.33元。蔡某在職期間,文化科技公司未為蔡某繳納社會保險費。

后蔡某申請仲裁,主張文化科技公司違法解除勞動關系,且因未依法繳納社會保險費,導致其未能享受社保待遇、需要全額自費承擔上述醫療費用,因此請求裁決文化科技公司全額補償上述醫療費。文化公司主張其系依法解除勞動關系,而蔡某的醫療費系在勞動合同解除后發生的,公司無需承擔支付責任。但文化公司沒有舉證證明蔡某試用期間不符合錄用條件。

仲裁委裁決認定文化科技公司違法解除勞動關系,并根據社保機構核定的結果,裁決科技文化公司向蔡某支付本應由生育保險基金承擔的醫療費用12583.19元。

這個結果是怎么得出的呢?根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條的規定,中華人民共和國境內的用人單位與勞動者因社會保險發生的爭議適用該法。根據最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)法釋[2020]26號第一條第五項規定,勞動者與用人單位之間發生的“勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續,且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由,要求用人單位賠償損失發生的糾紛”,屬于勞動爭議。生育醫療費屬于社會保險基金核報范圍,即社會保險待遇的一種。因此,本案中蔡某要求文化公司承擔醫療費的主張屬于勞動爭議處理范圍。

由于文化科技公司在蔡某在職期間未依法繳納社會保險費,且雙方之間的勞動合同系因公司原因而被違法解除,導致蔡某不能正常享受生育保險基金報銷相關待遇,文化科技公司應對此承擔支付責任。

因此,仲裁委根據商請社保機構審核的結果,認定蔡某上述醫療費中可經生育保險基金報銷的部分為12583.19元,于是裁決文化科技公司承擔這部分費用。

女子懷孕身體不適請假被辭退 公司賠償12萬余元

29歲的許女士在懷孕2個月的時候,被公司開除。公司給出的理由是許女士違反公司規定,曠工4天。對此,許女士十分委屈,她表示自己是因懷孕身體不適才請假休息的。

許女士所在公司是一家培訓機構。在該案庭審現場,培訓機構認為辭退許女士,在程序上合理合法,理由是員工請假必須遵照公司內部規定的相關機制和流程。公司方聲稱,員工在入職前均知曉具體內容并簽署過相關文件,該文件也在機構內進行過公示、張貼。針對員工休假就必須走行政審批流程這一說法,許女士認為,這是公司為了辭退她故意為之。因為原先公司的請假制度就較為寬松,許女士利用微信平臺向領導告知即可。

公司則進一步提出,許女士的領導曾經在微信上對許女士的請假申請明確駁回。不過因為該領導已離職,當時使用的企業微信已被注銷,所以現在無法提供相關證據以及證人證言。

法院經審理后認為,培訓機構既然無法承擔舉證責任,那就應當承擔舉證不力的后果,最終支持了原告許女士的訴請,認為許女士在主觀上并不存在對抗用工單位管理權的故意,其請假申請應當被認定屬實,故判決培訓機構繼續履行勞動合同。

許女士通過法律救濟的途徑得以重返工作崗位,這讓她堅定了維權的決心。因此在2023年11月判決生效后,她再次將培訓機構告上法院,要求培訓機構補發工資。

許女士希望培訓機構可以按照做六休一,月薪5000元的標準補發工資,但培訓機構認為計算平均工資應當扣除加班費,因為許女士既未上班,也未加班。許女士認為所謂的加班費只是名頭,其實就是工資。

“她20個月沒有為我們做過一點工作,然后讓我們付十幾萬,我覺得這個真的是太不公平了?!迸嘤枡C構認為自己已經第一時間通知許女士返崗,同時無法接受許女士要求更多賠償。

法官表示,培訓機構作為用人單位,今后在解除勞動關系上需要慎重。如今既然被認定為非法解除勞動合同,就應當承擔起對許女士的相關責任。最終原被告雙方達成一致,培訓機構需賠償許女士12萬余元。

女性勞動者可以這樣保護自身合法權益

職場中,女性因為懷孕遭遇職場歧視或者變相歧視的情況確實客觀存在,有的企業會在知曉女性懷孕后進行不合理的調崗或者無理由的大幅降薪,也有的企業甚至會直接辭退該職工。

根據法律規定,處于孕期、產期、哺乳期的“三期”女職工享特別勞動保護,用人單位一般不得與之解除勞動關系,但對于女職工嚴重違反企業規章制度的,企業仍享有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的過失性解除權。

采訪中,有多名律師表示,大多數企業對于不能無故開除“三期”女職工是有所認知的,企業會通過各種方式規避法律對于“三期”女職工的特別保護。比如通過調崗、降薪、多次談話等方式給女職工施壓,讓其主動辭職;要么就是各種上綱上線嚴格管理,甚至通過故意“找茬”的方式給女職工套上“嚴重違紀”的名頭,再予以辭退,尤其是“曠工辭退”的理由最為常見。

山西輔商律師事務所的屈丹丹律師認為,女性因為懷孕、哺乳不可避免會占用她的一些時間、精力,會對企業的生產經營造成一定影響,企業應秉持寬容態度予以理解。若女職工以“孕期”為名肆意違反企業規章制度、惡意對抗企業管理的,企業可以以其“嚴重違紀”予以辭退。但是企業不能為了逃避責任直接惡意辭退女職工。

屈丹丹律師建議:對于廣大女職工而言,在“三期”雖然享受特別勞動保護,但仍應遵守企業規章制度,合理行使個人權利。

若女性在職場中真的遭遇了不合理的違法對待,也不要過于惶恐忍讓,可以先與單位的人事或管理層進行溝通磋商,尋找合理的解決方案。自行協商不成的,可以向工會、婦聯等組織反映,尋求幫助,也可以向所在單位的上級主管部門或者人力資源和社會保障部門進行投訴、反映。

對于屬于勞動監察管理范疇的糾紛,可以向勞動監察進行舉報。若雙方矛盾難以調和,也可依法提起勞動爭議仲裁申請,對仲裁裁決不服的,依法訴至人民法院。


責編:韓藝紅