“公司規定，由于‘空窗期’大于3個月，招聘無法繼續推進，祝順利?！苯?，李臻接到了本月第4份面試結果通知，這次依然難逃失望。今年春節后重新回到北京求職的她，已在各大招聘軟件上投遞了上百份簡歷?！爸两駴]有公司錄取我，很大一部分原因就是簡歷上的‘空白’，不少公司都很在意這段‘空白’?！币荒甑摹奥殘隹沾捌凇背闪死钫榍舐毬飞蠠o法忽視的阻礙。（3月26日《工人日報》）

李臻的遭遇并非個例，像李臻一樣，在求職過程中因為一段時間的“職場空窗期”被“減分”、被絆住的職場人大有人在。由“職場空窗期”引發的信任下調甚至“信任危機”已經成為職場的招聘潛規則，成為很多職場人的共性之痛。為了降低或消除“職場空窗期”給求職帶來的阻力，有些職場人對“職場空窗期”諱莫如深，甚至不惜簡歷造假，或者專門學習話術對“職場空窗期”進行解釋。

一些用人單位認為，如果求職者的“職場空窗期”過長，相關的知識、技能、經驗、理念等有可能斷檔、掉速、落伍，求職者在回歸職場后，可能難以保持良好的狀態，難以適應工作節奏，從而對工作、業務產生不利影響。

這當然是一種簡單、偏頗、武斷的認知。實事求是地說，確實有一些職場人在經歷較長的“職場空窗期”后，工作狀態和競爭力會下滑，但也有不少職場人離崗不離心，在“職場空窗期”內依然關注著相關業態的發展，依然在堅持學習。如今，不少行業競爭激烈，很多用人單位的工作任務重、節奏快、強度大，很多職場人面臨著非常大的工作壓力，而考核、加班等因素也讓職場人身心俱疲。久而久之，職場人長時間連續高強度輸出，很容易產生職業倦怠情緒，對工作逐漸失去熱情，職場人的身體也可能在壓力之下出現這樣或那樣的問題。同時，職場人在工作的機器里不斷運轉，恐怕難以拿出足夠的時間來充電學習。

而“職場空窗期”有助于職場人釋放壓力，調適心情，也提供了緩沖、思考、沉淀、積累、蓄能、調整的時間和機會，經過一段時間的“職場空窗期”后，不少職場人依然具備返崗適崗的能力，可能一些人需要經歷一段再返崗的磨合期，但通常而言，這段磨合期也不會太長。還有一些職場人在返崗后，可能更加珍惜崗位，能重新激發工作熱情，能拿出更飽滿的精神、更出色的狀態、更高的效率，如此，對職場人，對用人單位，對社會都有益。

勞動者依法享有平等就業權，勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。從法律角度看，一些用人單位對有較長期限“職場空窗期”的求職者設置更高的錄用門檻，甚至直接關閉錄用的大門，已經構成了“職場空窗期”歧視，涉嫌侵犯求職者的平等就業權，有違法風險。

“職場空窗期”不該成為勞動者的“求職污點期”?！奥殘隹沾捌凇敝皇且粋€過渡階段，絕大多數職場人在“職場空窗期”后都渴望重返職場，相關各方應該消除偏見，為他們再出發掃清不該有的障礙。用人單位不能濫用招聘自主權，不能想當然地把較長的“職場空窗期”列為招聘的“一票否決項”，應該給求職者平等的競爭機會，通過面試、溝通等方式充分了解、合理評估求職者的能力和狀態，根據求職者的“現在時狀態”或“將來時潛力”打分，決定是否錄用。

同時，求職者也應該在面試前進行充分準備，與招聘人員積極溝通，做好自我宣傳推介，讓用人單位充分了解自己，打消顧慮。人社部門、工會、行業協會等則有必要加強對用人單位招聘環節的監督指導，暢通投訴舉報渠道，發現“職場空窗期”歧視問題，及時介入糾偏，呵護求職者的平等就業權。（李英鋒）

責編：韓藝紅