公司以業績不達標降職降薪合法嗎?

2024-04-23 20:32
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【案情介紹】

2018年4月,李某入職某軟件公司(下稱軟件公司)擔任產品經理,雙方簽訂了固定期限勞動合同,約定李某工資標準為稅前1.4萬元/月,公司按崗位考核標準對李某的工作績效進行考核。公司可根據李某的考核結果及工作年限、獎懲記錄、崗位變化等調整李某的薪資標準,但不可低于當地規定的最低工資標準。

同時,單位《員工手冊》規定,季度綜合評估系以圍繞集團各體系、部門中每一個崗位的核心業績指標進行評估,輔以行為評估,根據季度范圍內員工的綜合表現給予相應等級的鑒定。

李某正式分配至業務部門后,李某的月工資標準一直為1.4萬元,從未發生變動,績效考評也未出現過不合格情形。

2020年年底,軟件公司公布李某四個季度綜合考評結果,分別為中、良、良-、中。軟件公司以李某績效不達標為由,自2021年2月開始將李某的職級由產品經理調整為產品顧問,月工資標準由1.4萬元調整為1.12萬元。

李某多次向公司提出異議無果后,訴至法院,要求軟件公司補發該期間的工資差額2.8萬元。

一審法院審理查明,軟件公司對于《員工手冊》及《勞動合同》中所提到的崗位考核標準、考核方式、核心業績指標、行為表現評估標準等,均無明確具體的規定。對于李某的考評結果,軟件公司未提交任何過程性文件或者作出評估結論所依靠的事實支撐材料(如日常工作表現情況、工作量完成情況、員工績效考評過程表等),僅表示這是李某的部門領導根據其綜合表現作出的結論性評價。對于“績效考核結果達到何種程度方能降薪”的問題,《員工手冊》等公司規章制度中未作規定。

南京玄武區法院一審判決軟件公司補發李某工資差額2.8萬元。對此,軟件公司不服,上訴至南京中院。

南京中院審理認為,軟件公司在合同中約定了其可以根據李某的績效考核結果調整其薪資崗位,在《員工手冊》中亦規定了績效考核可作為調整員工薪資的依據。但是,在制度層面,軟件公司未制定詳細的考核目標并告知李某,讓李某對其平日表現有一定的自我評價,也未設置考核流程,保證考核的公正性,更未對考評結果與降薪適用聯系作出規定,讓其知曉其考核到達何等級需要被降薪;在事實層面,軟件公司僅提交考核結果,也未提交任何支撐性材料以印證作出該考核結果的合理性。

故軟件公司在考核制度不完備的情況下,以所謂的“考核不達標”為由,適用勞動合同中規定的降薪條款,在無充足理由的情況下強行降低了李某的“固定工資”,該行為損害了李某的合法權益。最終,南京中院二審駁回上訴,維持原判。

【法官評析】

一般而言,企業出于生產經營及獎勤罰懶、激勵員工高效高質工作的需要,會與員工在勞動合同中約定,其有權根據實際經營狀況、員工考核結果等調整員工的薪資標準。因這種約定系雙方當事人的真實意思表示,不違反法律強制性規定,原則上應視為有效。勞動者在簽訂有上述約定的勞動合同時,就應當對自己的薪資浮動有心理預期。

但是,即使勞動合同存有上述約定,也不意味著企業能夠隨意調整員工的薪資待遇,其應當符合以下條件:首先,可能觸發調薪的情形應當約定明確。用人單位既然在合同中約定享有單方調薪權,那根據權利義務對等原則,單位就應當將可能觸發調薪的情形明確告知勞動者。不教而誅謂之虐,如用人單位可以不分緣由降低勞動者的薪資,將使得勞動者對于自身薪資調整情況毫無預期,這對勞動者極不公平。其次,若涉及績效考核,則考核標準應經民主程序制定且告知勞動者。一般情況下,考核標準由用人單位自行制定,也由用人單位自行決定是否公開,法律對此未做強制性的要求。但如果考核標準直接和勞動者的薪資情況相關,這就涉及勞動者的切身利益,按照勞動合同法第四條的規定,該標準應經民主程序制定,并向勞動者公示或告知。最后,用人單位應當證明降薪事由已實際出現。用人單位若需行使其單方降薪權利,自然應當證明出現了事先規定的降薪情形。

綜上,薪酬的升降攸關勞動者的基礎性權益,用人單位降薪應當做到審慎合理,依據充分。勞動者若面臨用人單位無故降薪時,亦應及時向單位人事或者財務部門詢問原因,并結合勞動合同的約定及單位相關規章制度的規定,自行評估是否合理。若自身權益確實受損,在與單位反饋、溝通無果后,應保管好薪資發放記錄、薪資相關的約定或規定及向用人單位問詢的記錄,找尋合理渠道維權。

(江蘇工人報 南京市中級人民法院 劉懿)


責編:韓藝紅